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    • 25万支问题yi苗引发的思考
    • 发布时间:2018-07-25 来源: 重庆五分彩 www.u7jt.net 易石软件

    重庆五分彩 www.u7jt.net 上周末,小编的朋友圈被毒yi苗刷爆了,但凡有点正义感的同学都义愤填膺,纷纷转发和点评,表达自己震惊和愤怒;

     

     

     

    小编我当然也不例外,毕竟,那一支支透明液体,注入的是你我他的孩子的血管里…中国人民在很多方面特别耐操,面对强权,只要还有个馒头能吃,大多数人都会选择忍辱偷生;但即使如此,当祖国的花朵凋零的时候,血液里仅存的一丝反抗精神才会被激发出来,与躯体内传承了千百年的奴性斗上一斗。

     

    然偶,不管你爱不爱听,伴随着铺天盖地的404错误,这一切很快就会消逝的无影无踪,尘归尘,土归土,就像不久之前魔都离奇的杀童血案,几年前温州高铁沿线的乱葬岗,十年之前的三聚氰胺,二十年前的广场夏天…还记得么?

    即使记得,还有出离的愤怒么?

    还有纪念和反省么?

     

    这是一种轮回,只是通过看起来风马牛不相及的社会事件,却在本质上一毛一样的轮回…

    轮回长一点来说,100多年前被尊为国父的孙大炮提出了“民主,民权,民生”的三民主义,在战火纷飞的年代被各带路党人吸收,汲取,加工,运用到自身事业,幸运的派别还经历的绝地逢生,韬光养晦,并在一决雌雄中夺冠,一如世界杯法克大战中的冠军法国队;不同的是,将竞争对手赶尽杀绝,驱逐到海岛上,这片土地上顽固的轮回又开始了

     

    纵有齐天的本事,另一名姓孙的大圣也会一次次无奈的发现:没有背景的妖怪,可以一棒打死,但是,那些纵然十恶不赦的妖怪,棒子还没敲下去,“大圣且慢!”这样的声音,总能及时响起…

     

    当你发现这样轮回的规律,你也不必对此次问题yi苗事件,随后可能会出现的大灵道震怒,公开表态一查到底的发言,抱有根本性解决此类问题的期望…

     

    这是剧本的需要,武功盖世,通灵的神猴也无法解决的事情,你期望一两个大灵道就可以根本性解决问题?

     

    本事再大,也得遵循客观事物发展的规律啊…

     

    本质上来说,国与国之间的关系,与公司与公司之间的关系最像,这是一种合作与竞争的关系,自古以来的齐楚秦燕赵魏韩如此,现在的美中日德英印法意也亦然;合作让双方变得更强大,竞争使得优胜劣汰得以保证…其实大可不必担心被淘汰的宿命,国家也好,公司也好,只是一个虚拟主体,总有一天,人类在轮回中突破,国家和公司这样落后的虚拟主体会失去存在的必要,而民族,人民,地方服务型政府组织,却是一个永续发展过程…

     

    谈国家兴亡太敏感,还是谈谈公司兴亡吧:

    秦公司首任CEO嬴政,只开了15年,亡了;

    西汉公司首任CEO刘邦,开了210年,亡了;

    唐公司首任CEO李渊,开了289年,亡了;

    宋公司分了上下半场,开了319年,也亡了;

    元公司首任CEO铁木真是个很流弊的非主(族)流,开了162年亡了;

    明公司首任CEO朱元璋,开了276年亡了;

    清公司首任CEO努尔哈赤也是个非主流,开了296年亡了;

    这些都是历史上的大公司,不管曾经多么的流弊,几十年或几百年或长或短,都无法逃脱消亡的命运,但是公司的员工,那些赵钱孙李活生生的人,并没有因为公司灭亡而消失不见;特别是这些公司使用的最主要的汉族员工,以强大的同化能力著称于世…

    然偶,讨论这样的规律结果并没有多大的现实意义,但如果能从结果中分析出优秀公司经营法则,却对公司员工大有脾益,反过来也会增强公司的竞争实力,生命力也更持久;

     

    一个好公司,文化和制度的建设是核心问题,文化能指引公司经营方向不跑偏,制度能保证文化在落地的时候保持高效;

     

    文化是相对稳定的东西,制度是相对变化的东西,两者相辅相成;制度的制定是为了保证大概率情况下符合文化精神,当符合文化精神而与制度相冲时,应该要做列外处理;当这样的例外变得很多时候,就应该修改制度…

     

    这一简单的关联关系,还需要一样东西来防止事情变复杂,那就是所有执行层面要尽量公开透明,以便让各种各样的事情被文化和制度交错一起执行落地的时候,能让收益或受损的双方都心平气和,赢了和输了,都只是人生旅程中的一个过程而非结果,没有散不尽的财,也没有过不去的坎,对任何单个员工或公司的个体而言,唯一真正的结果都是死亡。

     

    规律是无情的,试图对抗规律逆天而行,只会付出更惨重的代价,区别在于拖延一点时间而已…

     

    960万平方公里的大公司,我们经常搞不清楚公司CEO们提出的晦涩难懂的文化,从抓老鼠的猫理论,到谁代表谁,再到一个梦,好像应该都不是文化,文化怎能如此变化多端呢?

    我们这个大公司的制度很严苛,写在明面上的公司级制度长时间不怎么修改,最近倒是改了一次,别的没记住,CEO任期制度改回了千年传统;我们的各部门制度多如牛毛,而且不需要和员工讨论商量,想出就可以发个红色抬头就出了,最糟糕的是,执行部门制度的层面却不怎么严格,想怎么执行就怎么执行;由于从管理团队到各级员工,按苛刻的制度谁都不合格,所以为什么你被执行了的原因,你总是和孙大圣一样难以琢磨明白

    好不容易有人想整整明白,404错误却铺天盖地而来,恰如上周的朋友圈

     

     

     

    如果公司里面还在争论,到底是听制度的,还是听某些管理人员的,你只能得出这样的一个结论:某些管理人员才是公司文化本身…

     

    So,群众的眼睛是雪亮的,千百年来,这些个公司的员工,都拿出像祈求上帝一般的虔诚,祈求一个英明神武的CEO

     

    很显然,公司越大,CEO越难当,何况,如果公司的文化如果没有一以贯之,公司的制度苛刻而不符合人性,公司的执行又凭关系而不具公平性,那些想做好实事的优秀员工,是伤痕累累的;即使是有一些真心为员工谋福祉的管理人员,也是常常的无力感的。

    这样的文化-制度-执行形成了一个恶性循环,是无论怎么搞运动,都无法打破的一个轮回

     

    其实,要打破这样的恶性循环并不是难如登天,只要掌握一个要诀,并在尊重人性的一些技法辅助下,恶性循环就能中断,加以时日,就能形成新的良性循环。

     

    这个关键的要诀是什么?

     

    是在公司的各个层面鼓励竞争的存在,同时,保证竞争是公平的,是符合人性的,是良性的,是符合公司文化追求的。

     

    再讲直白一点,那就是鼓励,甚至创造条件的促使公司上上下下,都产生公平竞争的环境

     

    其实这个要诀,很多年前就讨论过,我们公司历史上曾经有个很有名的,名叫鲁迅的员工,就写过关于费尔泼勒(Fair play)的文章,还流传甚广;这个要诀被西边很多小公司加以运用并一举成为厉害的大公司,哪怕那些个公司的员工,总体来说并没有我们公司员工那么聪明和勤奋

     

    由此看来,脱离了费尔泼勒,聪明和勤奋就会跑错方向,造成公司里面种种奇葩现象层出不穷,无论公司里的各级员工,还是各级管理人员,常常心惊胆战,焦虑异?!?/span>

     

    想要将这最重要的要诀落实到公司的各个层面,首先要准备好几个条件:

     

    厘清角色:分清运动员角色和裁判员角色,运动员不能去当裁判员,裁判员也不能去当运动员,否则角色一旦混乱,费尔泼勒就渐行渐远…

     

    但是我们这个公司的员工都太会耍小聪明,总是想钻公司的漏洞,举个栗子:运动员贿赂裁判,或者裁判向运动员索贿,打假球轻松获利…如果不能制止,那么费尔泼勒又渐行渐远,大家纷纷仿而效之,没人好好踢球了;

     

    所以,费尔泼勒要落地执行,就必须在制度上保证裁判员是不可能在执行制度的工作中,因此获得不该获得的利益…

     

    要实现这个效果其实有很简单的方法:

     

    就是让裁判员有一个普遍的高收入,优秀的裁判员,还可以有非常高的收入,同时,裁判员必须定期公布自己家有多少钱,所有的收入必须经得起公开监督,至少要表明裁判员的家庭收入,不是破坏费尔泼勒而得来的收入…

     

    我们公司的现状是各级管理人员明面上收入很低,逼着脑子灵活的管理人员想办法创收,于是,最容易的创收方法,就是费尔泼勒牺牲一下,久而久之,没人相信费尔泼勒的存在了。

     

    其实,经过那么多的无底线的奇葩事件后,我们公司的各级员工,心理承受能力已经很强了,所以,真的可以制定令普通员工特别特别艳羡的高收入,让那些优秀的公司管理人员拿的明明白白,理直气壮,也让他们的家庭没有任何后顾之忧吧!

     

    担心养不起这么多管理人员?没关系啊,那就各个部门量入为出,逐步减少一些管理人员啊,特别是那些工作绩效很差的管理人员啊,5个人的活,用3个人,发4个人的工资,这个效果在那些激烈竞争中胜出的小公司里,被反复验证了普遍性??!

     

    同样的,在裁判员的队伍里面,在管理人员的体系中,一样要引入公平竞争机制啊,工作绩效标准公开透明合理,以结果为导向,做的好的升职加薪,做的差的降职降薪淘汰!

     

    只是,对于那些不愿意公布财产的裁判员,可以选择退出裁判员的队伍啊,为了面向未来形成良性循环,哪怕出台永不追究的规定,也好过于违背人性大家都卡死在这里啊…总之,要让真正想经营好公司的人,被选拔到管理岗位啊…

     

    管理人员的最重要的工作是保证公司各个部门的业务处于一个公平竞争的环境,即使制度上定的有些不合理,只要公平的普遍执行,那也不会有太大的问题,公平竞争就会让相对优秀的员工脱颖而出,从而有机会推动改良不够合理的制度;

     

    比如:本届世界杯引入了一项新制度-视频裁判辅助技术,大大提高了费尔泼勒的落地,可以预见的是,比赛质量会更高,球员也会将心思用在正途,球迷们也更少出现打架斗殴的事件…这就是制度改良的自然结果。

     

    所以,建立在管理人员有所不为的基础上,员工的聪明和勤奋就更容易走上正途…

    比如说,那些做yi苗的公司员工,为什么不把钱花在研发产品上面,而要花很多个亿用在“销售费用”上呢?

     

    为什么2年多以前就发现这些个公司员工做出的产品有问题,公司的管理人员会轻轻的拍一下屁股就放过呢?

     

    是不是这些个公司员工用了大量的“销售费用”,换来的公司管理人员轻轻放过呢?

    为什么那些个做了数十年毒奶粉的员工,到现在还很流弊,有钱有能力全球打“天生要凉”的广告呢?

     

    为什么好多个做假yi苗的员工,背后都可以是同一拨人,造成事实上的行业垄断?

     

    这些个问题的背后,有一样至关重要的东西,根本性的造成公平竞争的良性循环,无法得以开始…

     

    这个重要的东西,就叫垄断

     

    垄断就是不要竞争,没有竞争,人都是有惰性的,反正利益结果怎样都是滚滚而来,那又何必辛辛苦苦去改良,去创新?

     

    可是垄断的范围总有疆域,在公司内部的垄断,久而久之,就缺乏了与别的公司竞争的时候,那种因为创新而带来的核心竞争力。

     

    我们公司在很多个部门都存在严重的事实垄断…比如公司里面的每个人住的房子,底下的土地所有权是垄断的;回家一开灯,用的电是垄断的;打开水龙头,自来水是垄断的;一上网,网络接入是垄断的;一开电视,电视频道和电视网络都是垄断的;你出门一开车,烧的油也是垄断的,跑的高速公路,也是垄断的…只是,这些事实的垄断都用各种花式的表象,幻化成可能一个个白手套式的公司员工,但背后的控制者是同一拨人...

     

    如果控制者是我们整个公司的裁判员,加上各种各样的准入制度,那么怎么样才可能有费尔泼勒?怎么个创造公平竞争的环境?

     

    我们还可以经??吹轿颐枪镜墓芾砣嗽北慌扇サ逼胀ㄔ惫ぁ?/span>可是,如果裁判员上半场吹哨子的时候,就心知肚明下半场会换身球衣下场踢球,那你说他这上半场的哨子,换了你,会怎么吹?

     

    所以,其他公司的人不承认我们公司是市场经济为主的公司,实际上,我们公司是半垄断,半市场经济的公司,由于能垄断的部门都垄断了,造成剩下为数不多,不能垄断的部门,竞争激烈程度,惨烈的一逼…

     

    而且,奇葩的是,这些为数不多惨烈的一逼的部门,却养活了绝大部分的员工…

     

    也许这还不是最糟糕的,更糟糕的事情还在这里:

     

    为数不多的过度竞争激烈的部门,由于我们公司的管理人员,该做的不好好做,不该做的却拼命做,使得原本费尔泼勒的精神,难以正常落地:

     

    管理人员本应设计好公平竞争的游戏规则,然后集中精力惩罚破坏游戏规则的坏员工,使得更多不好不坏的员工,放弃走捷径的幻想,做一个好员工,该认真研发芯片的专心研究算法,该研究新能源汽车的专心研究储能技术,该研究yi苗的,好好对付小白鼠…可是,大概是受到其他垄断部门的启发,这些家伙一门心思的通过砸钱,抄袭,扩大市场规模,一个劲的往垄断的方向去致力…而我们公司的大多管理人员,不知道是因为急功近利还是利欲熏心,向公司申请了各种名目的经费,投到一个个善于钻营的员工身上…可是,公司经费是哪里来的?还不是从其他员工身上搜来的,各种名目的管理费吗?

     

    就算不是从其他员工身上搜来的,管理人员大手一挥印造出来的,那不就是变相从所有持有现金储蓄的员工头上搜来的吗?还不需要经过他们同意啊…

     

    其实同不同意都没关系,重要的是,流弊的芯片,新能源汽车,yi苗…在花掉那么多其他员工的钱了之后,造出来了吗?

     

    看来,离开费尔泼勒的坚定守护者,想要出现流弊的运动员,真的只能期待奇迹的发生。

     

    只是作为真正热爱公司的优秀员工,还是得坚强,乐观,不同流合污还要努力推动整个公司改良进步

     

    其实我们公司是有反垄断的规定的,我们甚至还有一些不错的契机:比如我们的合作竞争关系的那家大公司,他们的CEO逼着我们改公司制度,不改就要和我们打架;我觉得坏事背后也有好事,流弊的公司就是要有能力将坏事变好事啊,我们公司的高级管理人员,就制定了22条制度改革,如果我们真的能好好执行,那么取消了一些准入制度,很多员工就不用挤在有限的几个部门,以我们员工的聪明才智和勤奋,不可能竞争不过外来员工啊,就算竞争不过,那些外来员工,也是我们公司的员工啊,率土之滨,莫非王臣这个道理还不懂么?

    没有对方公司的打架威胁,我们怎么顺水推舟,解决那些垄断部门的既得利益?怎么创造出一个费尔泼勒的良性循环?

     

    我们还要做好知识产权的?;?,因为这样才符合人性,才能鼓励聪明才智用于正途,我们公司的员工充满创造能力,只要管理人员严厉惩罚每一个偷鸡摸狗的员工,大家都会安心于创造创新。

     

    我们还要从反对一切不正当竞争的行为,来防止各种形式的部门垄断的出现,比如禁止资本垄断性收购行为,以及使用某个处于相对垄断地位的优势,绑架客户其他的自由选择:

    在生产电脑的部门,即使收购了其他大公司的电脑鼻祖,我们对流弊而不断创新的新电脑,也只能停留在联想的阶段;而即便吞并了快滴和Uber,空姐的生命还会香消玉殒,失去了公平竞争,哪来的持续创新和员工满意度?

     

    有个叫新美大的员工,会和客户说不用我的软件,就不给外卖订单数据;而另一个叫口碑网的员工,会和客户说你不用我们的扫码点菜,我就不给你零费率…这样的不正当竞争比比皆是,已经让几乎所有的员工都麻木了…

     

    其实所有的垄断,几乎都是从不正当竞争开始的,这一切,都和部门制度和管理人员忠实执行制度,有最直接的关系…

     

    当然,管理人员其实也来自公司的员工,公平公正公开,也需要一个敢较真的员工群体来监督,如果所有人都是明哲保身,事不关己高高挂起,那么,这样的普通员工的群体,其实是不配拥有一个优秀的管理团队的。

     

    所幸,我们公司还是有王xiao波,许zhi永那样放弃自由也要较真的员工,这让大家还可以对未来公司的强盛,保有了一丝希望。

     

    我们公司其实还是设有董事会的,董事会一年还会开上一次会;

     

    只是希望董事会里,少一些不添麻烦的橡皮图章,多一些像马化腾,任正非这样的优秀员工。

    只有大家一起努力,把公司的文化-制度-执行认真搞搞好,假日时日,“厉害了我的国!”,才不会是一句空话!

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